Tel: +48-14-627 22 25

19 Maj

Planowanie personelu WTH jest tradycyjnie długoterminowe

„Nowi” startują dobrze przygotowani

(mud) – Dobre planowanie personelu rozpoczyna się na długo przed obsadzeniem stanowiska - i jest trwałe: w przewidywalnej przyszłości. Gero Thieme, druga generacja, będzie odpowie-dzialny za rodzinną firmę WTH. Założyciel firmy i właściciel zarządzający Walter Thieme chce niebawem wycofać się z odpowiedzialności za zarządzanie. Jego syn jest w firmie od jakiegoś czasu. Szef WTH Thieme tradycyjnie podejmuje ważne decyzje kadrowe długoterminowo, jeśli to możliwe. Dlatego jego syn Gero już zarządza administracją sprzedaży, a także z powodzeni-em wprowadził cyfryzację całej firmy - w 2018 roku awansował na prokurenta.

W przyszłości nastąpią kolejne ważne zmiany w WTH: Natalie Thunig dołączy do firmy w maju 2020 r. jako wyznaczony następca Gero Thieme na stanowisku „Kierownika administracji”. Posiada doświadczenie handlowe i logistyczne, które zdobyła podczas pracy w międzynarodowych firmach.

Chociaż obecnie gospodarczy wpływ pandemii Covid-19 na WTH staje się coraz bardziej zau-ważalny, Walter Thieme chce trzymać się planów zapoczątkowanych pod koniec 2019 r., a więc przed wszelkimi ograniczeniami: „Jak już szczegółowo opisano na naszym blogu, pracownicy admi-nistracji WTH są ważnym łącznikiem z praktycznie wszystkimi partnerami biznesowymi w kraju i za granicą. W zarządzaniu sprzedażą wszystkie wątki zarządzania materiałami łączą się ”.

W niedalekiej przyszłości nowy i bardzo doświadczony pracownik wzmocni sprzedaż WTH. Rów-nież z tą decyzją personalną szef firmy łączy nadzieję na nowe pozytywne impulsy w zakresie kom-petencji zawodowych dla obopólnej korzyści wszystkich klientów, zainteresowanych stron i dostawców.

Oprócz zrównoważonego planowania personelu pod względem selekcji i obsadzenia, staranne szko-lenie nowych pracowników również odgrywa ważną rolę dla Thieme. Ułatwia to ustalenie, kto może wnieść mocne strony do firmy i jakie. Thieme: „Ponieważ nasz model biznesowy jest techniczny i specjalistyczny, sukces firmy zależy w dużej mierze od indywidualnej specjalistycznej wiedzy naszych pracowników i ich zaangażowania - zarówno indywidualnie, jak i jako zespół”.

Nowi pracownicy nie są niczym niezwykłym dla większości firm. Ale nadal potrzebują dużo uwagi. Integracja nowego personelu jest często wyzwaniem - przynajmniej tymczasowym. Dobra zna-jomość „nowego” jest niezwykle ważna. Zaniedbanie może szybko doprowadzić do negatywnego stresu i frustracji po obu stronach. W najgorszym przypadku nieprawidłowe wyniki pracy spowodowałyby dodatkową pracę, a tym samym stratę czasu i ostatecznie wyższe koszty.

Oczywiście wymagania dotyczące udanego wprowadzenia są bardzo różne i indywidualne oraz zależą w dużej mierze od złożoności wykonywanej pracy, a także od wiedzy i doświadczenia nowych pracowników, mówi Thieme.

Dla nowicjuszy, którzy przechodzą ze szkolnej ławki do pracy, zazwyczaj oznacza to kompletny nowy start w zupełnie nowym środowisku. Przechodząc od jednego pracodawcy do drugiego, kan-dydaci również wchodzą w nowe środowisko, ale posiadają już pewną pozycję dzięki doświ-adczeniu zawodowemu.

Wiele uwagi należy także poświęcić przypadkom, w których ktoś zmienia pracę na zwolnione miejsce z powodu wahań. Według Waltera Thieme, jeśli ktoś ma głęboką wiedzę branżową, może to być pomocne dla obu stron.

W każdym razie niezbędne jest solidne wprowadzenie „nowych” w wewnętrzne procesy firmy. Thieme dochodzi do sedna: powierzchowne instrukcje mszczą się w końcu.

Sprawowanie opieki nad nowymi pracownikami udowodniło swoją wartość. Walter Thieme ilustruje to na przykładzie nowego stażysty. W WTH okazało się bardzo przydatne, jeśli „nowi” w pierwszych tygodniach byli prowadzenie przez „starszych” stażystów. Jest to nawet pomocne dla obu stron, ponieważ wszelkie deficyty można zidentyfikować i zrekompensować indywidualnie. Warunkiem jest jednak, aby każdy zaangażowany był odpowiednio dociekliwy i miał serce i duszę do wykonywanych zadań.

W ten sposób szef WTH widzi zarówno budowanie zespołu, jak i „win-win” dla obu stron. Doświ-adczenie pokazuje, że taka wymiana informacji nie ogranicza się wyłącznie do tematów fachowych. Thieme: „Poruszane są także aspekty interpersonalne. W firmie z otwartą i ufną atmosferą pracy nie powinno to polaryzować, ale wręcz przeciwnie promować wzajemny szacunek, a tym samym służyć firmie ”.

Dobór personelu jest jednym z największych wyzwań na etapie rekrutacji dla decydentów. Doświ-adczenie i odpowiednio wyważony profil aspektów obiektywnych i subiektywnych są ważne z punktu widzenia Thieme: „Liczy się nie tylko„ forma papierowa ”, osobowość musi również pasować do firmy, ponieważ dostosowanie firmy do nowego personelu jest raczej mało prawdopo-dobne”.

Kierownictwo WTH hojnie pokłada zaufanie we wszystkich pracownikach bez względu na ich in-dywidualne stanowisko. Oczywiście zapewniono szeroki zakres decyzji. Jednak w zamian oczekuje się, że każda osoba będzie mogła „myśleć jak przedsiębiorca”. Dla Thieme jest to część kultury firmy.

Ważnym instrumentem dla nowo zatrudnionego personelu jest obowiązkowy sześciomiesięczny okres próbny. Ale to nie jest ulica jednokierunkowa. Powinno to pomóc obu stronom dowiedzieć się, czy zakres obowiązków i środowisko pracy rzeczywiście spełniają oczekiwania. Oczywiście od-nosi się to również analogicznie do perspektywy zarządzających firmą. Zwłaszcza w przypadku komleksowych obowiązków niezadowolenie nie jest przydatne dla zaangażowanych osób. Zjaw-iskom takim jak „wewnętrzna rezygnacja” lub „wypalenie zawodowe” można zapobiec lub znacznie je ograniczyć jedynie w otwartym i wzajemnie ufającym sobie środowisku pracy.

Walter Thieme: „Pod tym względem deklaracja zrównoważonego rozwoju jest bardzo obszerna. Nigdy nie należy go ograniczać do samych zachowań biznesowych i samych obiektów biznes-owych. Dotyczy to również spraw personalnych. Nie jest to w żaden sposób sprzeczne z obecnymi wyzwaniami wynikającymi z digitalizacji i sztucznej inteligencji w naszym świecie pracy ”.